Mediacja –  wprowadzenie do rozważań

Trudno jest mówić o mediacji, nie czyniąc najpierw pewnych bardziej ogólnych rozważań.

Wiemy, czym jest mediacja. Z pewnością też mamy poczucie, że pochodzenia tego słowa – jak większości terminów prawniczych – poszukiwać należy w języku łacińskim. Nie mylimy się – łacińskie mediare oznacza‘być w środku, pośredniczyć’. Łacińskie medius oznacza nie tylko środkowy, lecz także bezstronny. Oczywiście w tym miejscu mogłabym zacząć się zastanawiać, jakie są jej zalety czy też wady. Chciałabym jednakże w niniejszym artykule podejść do niej troszeczkę z innej – być może mało uświadamianej przez nas samych – strony.

Dlaczego to „pośredniczenie” jest tak bardzo potrzebne w relacjach ludzkich? Albowiem od zawsze ludziom towarzyszył konflikt. Definicji konfliktu można znaleźć wiele – mam poczucie, że ile osób na ten temat będzie dywagować, tyle różnorakich definicji może powstać. Wydaje się, że jest tak dlatego, że konflikt uważany jest za pewne zjawisko kulturowe, które może być w różnoraki sposób (z punktu widzenia czy też stosownie do zakresu postawionego problemu badawczego) ujmowane. Można z pewnością powiedzieć, że „wszystkie interakcje społeczne stanowią potencjalne źródło konfliktów” (R.L. Kidder, The End of the Road? Problems in the Analysis of Disputes, Law and Society Review 1980/81, nr 15, s. 722; cyt. za: A. Korybski, Alternatywne rozwiązywanie sporów w USA, Lublin 1993, s. 16; Na pogląd ten powołuje się również: M. Myślińska, Mediator w polskim porządku prawnym, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2018, s. 2.). Wiemy o tym zarówno z kart historii, jak i z otaczającej nas rzeczywistości. Dobitnym przykładem może być propagowanie określonych poglądów, które może wzbudzić w ludziach silne emocje i doprowadzić choćby do rozłamu więzi rodzinnych. Nie chcąc być górnolotną, mogę powiedzieć, że nawet w relacjach z najbliższymi „przekomarzanie się” o to, kto dziś wynosi śmieci – w określonych warunkach i okolicznościach – może przerodzić się w konflikt.

Koncepcji konfliktu jest wiele (A. Korybski, Alternatywne rozwiązywanie sporów w USA, Lublin 1993, s. 18; J. Mucha, Konflikt i społeczeństwo: z problematyki konfliktu społecznego we współczesnych teoriach zachodnich, Warszawa 1978, s. 25.). Myślę jednak, że najprostsze jest stwierdzenie, że z konfliktem mamy do czynienia, gdy w relacji interpersonalnej dojdzie do pojawienia się sprzecznych lub konkurencyjnych interesów. Niezgodność interesów nie wyczerpuje jednak pojęcia konfliktu. Może on bowiem wynikać również z różnic przekonań, emocji czy niezgodności intencji. Jedynie tytułem wtrącenia warto w tym miejscu odnotować, że na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat poglądy na konflikt ewaluowały – początkowo postrzegany był wyłącznie jako szkodliwy, dziś – próbuje się dostrzegać jego pozytywne aspekty. Oczywiste jest, że jakikolwiek rodzaj współpracy z kimś, z kim jesteśmy w konflikcie, jest wybitnie trudny – jeśli nie niemożliwy. Patrząc jednakże na konflikt w nieco szerszym aspekcie – ten np. o wyższe stanowisko może pobudzać do działania, być źródłem pozytywnej motywacji. Osobiście stoję jednak na stanowisku, że zagrożenia płynące z konfliktu są zdecydowanie większe niż ewentualne korzyści.

Przy mówieniu o konflikcie warto – dla jego najlepszego zobrazowania – posłużyć się tzw. kołem konfliktu Moore’a (Jossey-Bass, The Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict, San Francisco, 2003, 3rd Edition, która została opublikowana w Polsce w 2009 r. pod tytułem: Mediacje. Praktyczne strategie rozwiązywania konfliktów, A. Cybulko (tłum.), M. Zieliński (tłum.), Warszawa: Wolters Kluwer Polska, 2009). Wyróżnił on pięć jego rodzajów w postaci konfliktu:

• danych,
• interesów,
• strukturalnego,
• wartości,
• relacji.

Spróbuję nieco przedmiotowe rodzaje konfliktu przybliżyć.

Konflikt danych to sytuacja braku wiedzy, braku informacji czy też błędnego rozumienia danego stanu rzeczy bądź sytuacji, zjawiska. Bardzo często się z nim spotykamy. Ile razy jest tak, że klient próbuje nas przekonać do swoich racji, bo wyczytał coś w internecie? Każdy z nas miał takie sytuacje. Chyba najbardziej powszechnym mitem, z jakim mamy do czynienia, jest ten, że jeśli ustalę winę drugiego współmałżonka w rozwodzie, to więcej dostanę w podziale majątku. Wiemy, że te instytucje są od siebie niezależne; nasi klienci – rzadko są tego świadomi.

Konflikt interesów może być: rzeczowy (pieniądze, czas, inne dobra ważne dla każdej ze stron), proceduralny (sprowadzający się do różnego postrzegania jak powinien przebiegać określony proces) czy też psychologiczny (zaufania, szacunku, uczciwości). Niektórzy twierdzą, że jest to konflikt potrzeb stron. Każda – w określonej sferze – ma inne potrzeby – dla jednych będą to np. szybkie pieniądze, a dla innych uczciwe zakończenie sporu. Ileż to razy spotykamy się z sytuacją przedsiębiorcy, który szybko chce odzyskać pieniądze za wykonaną usługę a druga strona się z tą zapłatą opóźnia? Warto wtedy poświęcić czas na znalezienie wspólnej płaszczyzny – czy też wspólnego priorytetu. Bardzo często się bowiem okazuje, że dłużnik naszego klienta w ogóle nie kwestionuje wysokości zapłaty, ale po prostu ma przejściowe problemy z płynnością finansową. Ustalenie, że zapłata jest należna, doprowadza do wyciszenia konfliktu i daje możliwość jego konsensualnego rozwiązania.

Konflikt strukturalny można pokrótce sprowadzić do problemów na płaszczyźnie określenia ról, podziału kompetencji, nierównego rozkładu sił. To konflikt najczęściej tkwiący w środku jakiejś organizacji, zakładu pracy. Często spotykamy się z sytuacjami przerzucania nawzajem odpowiedzialności między ludźmi. Znamy też takie, gdy mamy zakład pracy, osoby odpowiedzialne za dział napraw i osoby odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów bhp oraz szefa, który z założenia – za tzw. zbędne rzeczy (np. system czujek przeciwpożarowych) nie chce płacić. Tego rodzaju konflikty nie są łatwe do rozwiązania, ale nie niemożliwe. Czasem wystarczy przedstawić proste zestawienie kosztów rocznych napraw wynikających z drobnych pożarów wybuchających w zakładzie pracy z kosztami zakupu systemu czujek przeciwpożarowych (który spowoduje dodatkowo obniżenie kosztów ubezpieczenia) i problem rozwiązuje się sam, kładąc kres konfliktowi między szefem a poszczególnymi działami firmy. Oczywiście czasem proces wypracowywania rozwiązania jest dużo bardziej skomplikowany, ale dzięki poznaniu jego źródeł – można osiągnąć konsensus.

Konflikt relacji określany jest mianem konfliktu pozornego. Mamy z nim do czynienia gdy w grę wchodzą: stereotypy, silne emocje, zła komunikacja czy też błędna percepcja. Na tym rodzaju konfliktu chciałabym się nieco dłużej zatrzymać. To rodzaj, który – zwłaszcza w dzisiejszych czasach – jest widoczny bardzo wyraźnie. Nie ma on de facto obiektywnej przyczyny, obiektywnego podłoża, a wynika z interpersonalnych animozji. Każda animozja, niechęć do drugiego człowieka czy też grupy ludzi, wywołuje wysoki poziom emocji, emocji, od których można się uzależnić. Uzależnienie prowadzi do – co jasne – eskalacji konfliktu. W mojej ocenie najgorsze są stereotypy, a ich wzmacnianie przez odgórny przekaz jest czymś, na co zgody być nie może. Gdzieś w naszej świadomości „pokutuje” czy też może pokutować myślenie, że domeną kobiety jest opieka nad domem i takie poczucie, że miłość jest tylko między kobietą i mężczyzną. To są stereotypy. Podobnie jak ten, że kobieta ma obowiązek rodzić dzieci. Na szczęście rozwój cywilizacyjny stereotypy te obalił. Kobiety nie tylko zyskały prawa wyborcze, lecz także zaczęły zajmować eksponowane stanowiska w pracy czy też na płaszczyźnie międzynarodowej i politycznej. Osoby nieheteronormatywne zaczęły w końcu stawać się normalnym elementem naszej rzeczywistości – czy to społecznej, czy politycznej. W tym miejscu przypomnieć należy, że zjawisko nieheteronormatywności znamy co najmniej od czasów starożytnego Rzymu (poruszając się na płaszczyźnie kultury europejskiej). My jako adwokaci wiemy, że każdemu człowiekowi – niezależnie od jego przynależności do określonej płci, rasy, kultury etc. należy się godność, która każdemu człowiekowi przynależna jest od urodzenia, godność, która jest podstawą do wywiedzenia z niej praw podstawowych każdemu człowiekowi przynależnych. Tkwienie w stereotypach, ich podsycanie czy nawet przypominanie jest zjawiskiem wysoce niebezpiecznym, albowiem rodzi pozbawione racjonalnych powodów konflikty – konflikty, którym w pewnym momencie ich nasilenia praktycznie nie daje się przeciwdziałać. Konflikty, które w sprzyjającej rzeczywistości doprowadziły do II wojny światowej – stereotypowe wykluczanie społeczności żydowskiej, osób o niearyjskim wyglądzie – wiemy, czym się skończyło. Tego rodzaju konfliktom – w mojej ocenie – trzeba jak najszybciej kłaść kres, albowiem wykluczanie na jakiejkolwiek płaszczyźnie może prowadzić do tragedii – czy to jednostkowych, czy to o znacznie szerszym charakterze.

Warto jeszcze w tym miejscu dla porządku powiedzieć, czym są konflikty wartości. W mojej ocenie są niejako pokłosiem konfliktów pozornych, o których mowa była powyżej. Podwalinami tego rodzaju konfliktów są różnice światopoglądowe, etyczne, religijne czy też na płaszczyźnie wartości dnia codziennego (zwyczaje i konwenanse). Konflikty te bardzo szybko wchodzą na poziom ekspiacji, czego dobrym przykładem jest konflikt palestyńsko-izraelski czy też w ogóle konflikt między światem chrześcijańskim i muzułmańskim. Oczywiste jest że wykształconego u człowieka światopoglądu nie da się zmienić z dnia na dzień. Wydaje mi się jednak, że coś jest w starym powiedzeniu, że „tylko krowa nie zmienia poglądów”. Nawet na poziomie tak ukształtowanym i stanowiącym opokę jak światopogląd – w sporze z innym – można przy użyciu dialogu znaleźć elementy wspólne. Najlepszym tego przykładem jest powoli i ociężale propagowany ekumenizm, który stanowi próbę wypracowania choćby kilku dogmatów wspólnych dla wszystkich religii.

Czasem nie uświadamiamy sobie, do czego może prowadzić drobny konflikt. Często nawet sobie nie jesteśmy w stanie sobie uświadomić, że jesteśmy w konflikt uwikłani. Przypomnieć w tym miejscu należy, że każdy z nas – będąc człowiekiem – swoją sytuację widzi wyłącznie subiektywnie – z naszej własnej perspektywy. Najczęściej nie widzimy czy też nie chcemy dostrzec perspektywy widzenia drugiego człowieka, łatwiej i bardziej komfortowo jest bowiem widzieć się w roli tych pokrzywdzonych. To oczywiście zrozumiałe – każdy z nas woli się tak czuć. Niemniej jednak miarą odpowiedzialności za naszych klientów – niezależnie od tego, czy występujemy w roli ich adwokatów, czy mediujemy między stronami – jest to, by próbować ze wszech miar podejmować działania mające na celu deeskalowanie konfliktu. Jako mediatorzy, niezależni i bezstronni, mamy większe możliwości działania. Nie jesteśmy bowiem związani stanowiskiem żadnej ze stron. Winniśmy poszukiwać w mediacji remedium na otaczające nas konflikty. Oczywiście zdarzają się jednostki, które zdolności do zwykłej rozmowy – a co dopiero do mediacji – nie mają, jednakże w tej dziwnej rzeczywistości, w której przyszło nam żyć kierujmy się zasadą, że rozmowa, mediacja jest jedną z najwłaściwszych dróg, którą powinniśmy podążać.